先日、監訳をさせて頂いた『［新訳］HOLACRACY（ホラクラシー）〜人と組織の創造性がめぐりだすチームデザイン〜』が英治出版様から出版になりました。
その中から、「監訳者まえがき」を掲載させて頂きます。ブライアンの人間に対する深い眼差しが、必要とされる方に届けばと思います。
［新訳］HOLACRACY（ホラクラシー）監訳者まえがき（吉原史郎）
「いのちのエネルギー」への眼差し
私は2015年に、フレデリック・ラルーの著書『Reinventing Organizations（組織の再考案）』に出合い、一心に読み込みました。これは生命体的な組織のあり方を提唱し世界的に注目され、2018年にも日本語版『ティール組織』（英治出版）として出版されました。そのなかで何度も出てきたのが「エボリューショナリーパーパス（Evolutionary Purpose）」という言葉です。フレデリックは「エボリューショナリーパーパス」をティール組織の根幹をなすものとして位置づけています。
この言葉を考案したのが本書の著者であり、ホラクラシーの提唱者であるブライアン・ロバートソンでした。フレデリックはホラクラシーをティール組織の１つの形態と位置づけ、ブライアンのエピソードを多数取り上げています。
ホラクラシーは、役職による階層型組織に変わる新しい組織デザインの方法です。権限を経営層や管理職に集中させるのではなく、広く組織全体に分散し、組織のエボリューショナリーパーパスに耳を澄ましながら、誰もがそれぞれの持ち場で力を持ち、活動できるという特徴があります。
ホラクラシーの実践者は世界中に広まっており、1000社を超える組織で活用されています。海外では、アパレル系の小売企業であるザッポスがホラクラシーの実践を始めたことで注目されるようになりました。
私はフレデリックの本と出合ってからティール組織について海外事例を中心に探究し、次にホラクラシーについても学び実践を深めていきました。そのなかで実感したのは、拙速にティール組織を志向するのではなく、事前の「土台づくり」の重要性です。2018年の拙著『実務でつかむ！ティール組織』（大和出版）では、その土台づくりに関する日本企業での取り組みを中心に、ホラクラシーの活用を含めてご紹介しています。
フレデリックやブライアンと、実務面においても親交を深めていくなかで、２人の人間に対する深い眼差しにも触れることができました。それは、チームや組織で働く私たちが人間として本来持っている「いのちのエネルギー」を尊ぶ眼差しです。このことは、私たちがティール組織やホラクラシーを学ぶ際の心構えとして、常に念頭に置いてほしいと考えています。
この「いのちのエネルギー」を尊ぶ眼差しにつながるエピソードとして真っ先に浮かぶのが、アメリカの刑務所でホラクラシーを活用したときに起こった出来事です。
ホラクラシーでは自分が提案したいことや共有したいこと、違和感を含めて気になっていること（これらを「テンション」と表現しています）を伝える際に、独自のコミュニケーション方法をとります。
この方法のすばらしい点として、話し手の発言が終わったら、聞き手から話し手に対して「あなたは必要なものが得られていますか？」と尋ねる、という約束事があります。ここでは、聞き手ではなく、「話し手のニーズが満たされているかどうか」に焦点が当たっています。
刑務所でこのコミュニケーション方法を取り入れたところ、受刑者の方たちの意識に大きな変化が起きました。「これまでの人生で感じたことがないような、人間として尊重されている」と感じ、人間としての尊厳を取り戻していったというのです。受刑者の方たちはこれまでの人生において、誰かから自分の話をまっすぐに聞いてもらったという経験がほとんどありませんでした。つまり、相手と正面から向き合って「あなたは必要なものが得られていますか？」と聞くことは、相手を深く尊重する行為だったのです。
このエピソードは、ホラクラシーが人間性の回復につながるプロセスであることを端的に伝えてくれています。
私たちは、人間としての尊厳が感じられない状況において、誰かから「創造的になれ」と強制されたとしても、自分が本来持つ自然な創造性を発揮することができるでしょうか。人間としての尊厳が感じられる環境があってこそ初めて、「私たちや組織自体が持つ創造性の源から生まれてくる衝動」「生命体としてのいのちのエネルギー」を感じることが可能になるのではないでしょうか。
これらを感じながら、「私たちや組織を通じて現れたがっているもの」に耳を澄ましてみるとき、ブライアンやフレデリックが表現したエボリューショナリーパーパスといったものが初めて現れてきます。それはある意味、経済システムに閉じ込められている私たち人類のエネルギーの解放であると言うこともできます。
「エボリューショナリーパーパス」とは何か
「エボリューショナリーパーパス」という言葉の生みの親であるブライアンは、「いのちある組織の最も深い意味での創造的な可能性は何か？」という問いを大切にしています。その背景には、「組織とはいのちある生命体である」という独自の視点があります。
evolutionaryとは、直訳すると「進化的」「進化し続ける」などですが、ここでは「生命は絶え間ない変化の流れの中で生きている」という視点が重要です。
この視点に立つと、単に進歩やアップグレードという「前進側面」だけに焦点を当てるのではなく、退化して失われた「後退側面」も尊重できるようになります。この意識が、現在と未来のいのちある組織を支え続けてくれている、これまでの先人たちの「いのちへの感謝（いのちの循環）」をいつまでも失わないようにしてくれるのです。
本書でブライアンは「進化し続ける有機体とは、感知し適応し、学び統合する能力を持つ組織である」と述べていますが、ここにもブライアンの生命体的な組織観を感じることができます。私たちの意識が持つ「感じ取る能力」を活用することで、「いのちある組織」となり、「生命体として変化し続けるという動的なプロセス（進化）が組織に宿ってほしい」という彼の願いが込められています。
進歩やアップグレードという前進側面だけでなく、逆に、退化して失ってしまったことなどの後退側面にも留意しておくという、その両極的な姿勢自体が真の意味での統合的な進化を可能とするのです。
健全に疑う思考が、組織や社会の再考案につながる
私たちの意識が持つ「感じ取る能力」はまた、現状を健全に疑う力も育みます。私はこれを「ダウト思考」と呼んでいます。
ホラクラシーでは「統合的意思決定プロセス」というアプローチがあります。通常、反対意見が出たら「提案者がそれに回答する説明責任を負う」ようになっていますが、ホラクラシーでは「反対意見を出した人がその有効性に対する説明責任を担う」ようになっています。つまり、「本当に採用すべき反対意見かどうか」を検証し、採用された反対意見を統合しながら提案内容を改善していくのです。
このようなプロセスを通じて、チームや組織で健全なダウト思考が育まれ、時に前提そのものを問うような鋭い問いが発せられても、そこから探究していくことが重要であるというような考え方をするようになっていきます。
このことは長い目で見ると、組織や社会自体を再考する視点が生まれてくるきっかけにもなっていきます。ホラクラシー自体も、「いくら組織構造を変えたり、オペレーションを改善して権限を移譲しても、ずっと人に依存していたらまた元に戻ってしまう。より人に依存しないような、本質的な権限の分散はどうやったら実現できるのだろう？」という、ブライアンの現状を健全に疑う問いから生まれてきました。
私たちは多くの場合、「生産性」や「効率性」、さらには「自己成長」「自己実現」というコンセプトを人々に追求するよう求める社会に生きており、自分たち自身をそのコンセプトの中に無自覚に閉じ込めて、日々の経済活動を行っています。加えて、「お金」などの経済的な指標に活動結果を換算することにも慣れています。
その結果、このようなシステムに対して健全な違和感を持ち、俯瞰的な眼差しを持つこと自体が難しくなっているかもしれません。そして、私たちの活動の背景にある自分自身の「いのちのエネルギー」を感じることが困難か、たとえ感じていたとしても、経済的な指標のほうが優先されて脇に追いやってしまうというような社会構造になっているかもしれません。
つまり、社会は生産性や効率性を追求して進化・進歩してきたと言われますが、実際は私たちが本来持つ「いのちのエネルギーや創造性」を失っているとするなら、それはある意味で「退化」かもしれないのです。私たちは、今一度、「進化」というものの意味を原点に立ち戻り、再考する必要があるのではないでしょうか。
もちろん、「生産性」も「効率性」も物事を進めるうえで非常に重要で役立つ考え方です。ホラクラシーでもそれは否定されていません。しかしもっと重要なのは、「生産性や効率性も、人々のいのちのエネルギーも、両方を活かすあり方はないか」と問い直すことではないでしょうか。
このような認識のもとで、本書を読み進めていくと、今の現代社会のなかでホラクラシーを活用することは当然ながら簡単なチャレンジではなく、一歩一歩試行錯誤を通じて学習していくことが不可欠であることに気づいていきます。
一方で、たとえ少しずつでも、ホラクラシーを活用することで、私たち人類が本来持つ創造性を開花できる機会を増やしていくことができるのだ、という可能性にも気づいてもらえるのではないか。
そして、このような試行錯誤のチャレンジを後世へとつないでいくことが、私たちの役割なのではないか。これが私が本書の監訳をさせて頂いた意図となります。
ホラクラシー自体も進化し続ける
本書は、PHP研究所から出版されていた同題書籍の瀧下哉代さんの訳文をベースにしながら、ホラクラシーで現在使われている用語や表現に合わせて監訳しました。また、これまでの日本企業における経験から、読者がつまづきやすいポイントやより豊かな実践に向けたヒントを、コラムや本文中のポイントとして追記しています。
ホラクラシー自体も、世界中の実践者からのフィードバックに基づいて進化しています。仕事や対話の進め方が書かれた「ホラクラシー憲章」のバージョンも、どんどんとアップデートされています。
本書の内容は、原書が出版された2015年当時の「バージョン4.1」に基づいています。2022年時点では「バージョン5.0」までアップデートされていますが、骨格部分は4.1とほとんど同じです。大きな特徴となっているのは、「モジュール化して再構成した」という点です。
具体的には「第1条 組織構造」「第2条 協力の約束事」「第3条 タクティカル・ミーティング」「第4条 権限の分散」「第5条 ガバナンス・プロセス」という5つのパートから構成されています。ホラクラシー憲章を批准した後に、組織の文脈に合わせて、段階的に取り組んでいけるようになっています。
このことは、ホラクラシーに関心を持つ人にとって、より始めやすい形になったと言えます。ホラクラシー憲章はオープンソースプラットフォームであるGitHubで公開されており、そこに私の日本語訳も掲載されていますので、参考にしてみてください。
また、ホラクラシーはそれ自体が洗練された奥深いプロセスですが、活用するユーザー自体が組織に合わせた独自のやり方を生み出しています。
読者の皆さんからも、新しい方法や考え方が生まれ、それが世界中の実践者と共有されることで、より「いのちのエネルギー」があふれる組織や働き方が広がっていくことを願っています。
2023年5月
（注）ウェブ掲載にあたり、可読性向上のため、改行を加えています。
